Чем рискуют предприятия при растущем найме работников по блату

В России растёт приём на работу по блату. Начальники всё чаще берут родственников своих сотрудников. И тому есть общеизвестная причина, сказано в исследовании SuperJob.

Компания в апреле-мае опросила кадровые службы организаций РФ о трудоустройстве родни своих работников и выяснила: это практикуют на 85% предприятий.

Годом ранее показатель был на уровне 78%, а в 2023-м и 2021-м — 80% и 73% соответственно.

«Кадровый голод вынуждает работодателей отказываться от стереотипов в подборе персонала», — пояснили в SuperJob.

Нынешнее исследование также выявило, что чем крупнее компания, тем охотнее она принимает родственников сотрудников. Больше всего это распространено на предприятиях с коллективами более тысячи человек.

Кроме того, чаще всего так делают в производственных и строительных компаниях.

Что интересно, не учтён бюджетный и государственный сектора, в которых тоже есть место блату.

Например, в Севастополе в госпредприятии «Управляющая компания оптово-розничных, торговых комплексов Севастополя» — в рамках одной вертикали власти — работала семья: муж, жена, их сын. А в городской больнице №2 главный врач трудоустроила юрисконсультом сына без высшего юридического образования и сестру — заведующей поликлиникой, которой платили больше, чем её коллегам.

«Естественный путь» при кадровом голоде

Кадровый голод — это реальность, с которой сталкиваются многие отрасли в России, сказал ForPost бизнес-партнёр компании «Компьютерные технологии» Павел Карасев.

По его словам, в условиях дефицита специалистов работодатели действительно начинают использовать все доступные каналы поиска, в том числе личные рекомендации, обращения к знакомым сотрудников и их родственникам.

Это «естественный путь» для закрытия простых или массовых вакансий, считает он.

«Однако если такая практика становится системой и вытесняет открытый конкурс и профессиональный отбор, это уже не решение проблемы, а её углубление», — подчеркнул наш собеседник.

Блат сам по себе не гарантирует некомпетентности, но он резко повышает риск неэффективного подбора, особенно когда приём ведётся без формализованной оценки знаний, опыта и мотивации, уточнил Павел Карасев.

Какие возможны последствия

Он считает, что есть сферы, где семейное трудоустройство может быть приемлемо, например: линейное производство, логистика, непрофильные вспомогательные роли.

Но в отраслях с высоким уровнем ответственности — в информационной безопасности, медицине, финансах, государственном управлении — подобная практика должна быть жёстко ограничена, уверен собеседник ForPost.

«Здесь важна не лояльность, а доказанная квалификация», — сказал бизнес-партнёр компании «Компьютерные технологии».

Если компания всё чаще делает ставку на «своих» без должной проверки компетенций работников, она рискует столкнуться с падением качества управления, потерей эффективности, а главное — с разрушением внутренней культуры доверия и справедливости, обратил внимание Павел Карасев.

Особенно остро, по его мнению, это воспринимается молодыми специалистами: они быстро замечают, по каким принципам выстраивается карьера в коллективе, и, если видят, что продвижение зависит от связей, а не заслуг — просто уходят.

«Блат как антикризисный инструмент может принести краткосрочный эффект, но в долгосрочной перспективе — ослабить саму структуру бизнеса», — заключил он.

Алексей Лохвицкий