Начальник младше на 15 лет: что делать и к чему готовиться

В России стали чаще назначать молодых руководителей в возрастные коллективы.

Старшие работники в целом относятся к этому нормально — две трети из них считают, что такое кадровое решение скорее полезно. И открытые поколенческие конфликты на этой почве возникают нечасто, выяснилось по итогам опроса SuperJob в марте и апреле текущего года.

Почему молодых боссов становится больше

Назначение молодёжи начальниками — естественный процесс по трём объективным причинам, сказала ForPost директор по продукту «КвантИнсайт» ИИ-платформы кадровой аналитики компании «Стахановец» Карина Остроносова.

Во-первых, демографическая яма 1990-х годов. Из-за неё возник «численный провал» одних россиян при «относительном изобилии» других.

Дело в том, что руководителями обычно становятся люди в возрасте 30-35 лет. К этому моменту они уже долго работают на предприятии, знают процессы изнутри, готовы работать интенсивно, осваивать новое и брать ответственность, и у них ещё нет серьёзных проблем со здоровьем. Но они рождены в 1991–1996 годах, и их мало: после распада СССР рождаемость упала до минимума.

А те, кому 45-55 лет, родились в 1971–1981 годы — советский период с более высокой рождаемостью, и их много. Однако назначить начальником кого-то из них часто нельзя, так как они либо не хотят руководить, либо у них нет нужной гибкости и цифровых навыков.

И остаётся единственный вариант — брать молодого из группы 30-35 лет и ставить его руководителем тех, кого много. Поскольку их тоже недостаточно, то приходится брать следующих — тех, кому 25-30 лет. Не потому, что они гениальные, а потому что после них — пусто, это вынужденный кадровый лифт.

Во-вторых, неравенство в навыках работы с современными технологиями. Например, молодой шеф за час настраивает отчёт в новой системе, а подчинённый с 20-летним стажем продолжает делать ту же работу вручную в Excel.

В-третьих, молодые начальники — «дешевле», энергичнее и менее склонны цепляться за старые рабочие привычки, когда они уже неэффективны.

Однако в некоторых отраслях пока сохраняется стереотип, что люди старшего поколения опытнее, лучше работают и больше знают. Сейчас больше всего возрастных управленцев в традиционном бизнесе — топливном и металлургическом, на крупных производствах, рассказала РБК кадровый эксперт Екатерина Овчинникова.

Но старшие всё чаще проигрывают 30-летним, которые быстрее обучаются, отметила она. И в динамичном бизнесе — например, гостинично-ресторанном — генеральным менеджером запросто может стать человек 29-30 лет, а к 2030 году многие компании возглавят зумеры, которые уже сейчас меняют рынок труда

Сценарии конфликта поколений

Конфликты в коллективе с появлением нового главы, конечно, возможны, тем более если начальник молодой, а сотрудники возрастные. И главные факторы разногласий в этом случае понятны: разные опыт и знания, ценности и подходы к работе, что подтвердил опрос SuperJob.

О трёх сценариях перехода психологических установок в реальную напряжённость в коллективе рассказал ForPost психолог Родион Чепалов.

Конфликт скорости. Молодой шеф хочет быстрых изменений, а старшие работники привыкли сначала проверять риски.

Конфликт статуса. Старшему психологически тяжело подчиняться тому, кто младше его сына.

Конфликт языка. Босс говорит через ключевые показатели эффективности, чаты и короткие сообщения, а его подчинённые ждут подробного уважительного разговора.

Когда старший сотрудник говорит про молодого начальника «у него мало опыта», это может быть как правдой, так и защитой привычного порядка, но проверить это легко за пять минут, уверен психолог.

Старшего следует спросить о конкретных рисках, с которыми система работы сломается. Если приводит факты — это опыт, если уходит в «мы всегда так делали» или намёки на возраст — это охрана устоявшейся иерархии.

Быстро исправить ситуацию, по мнению Родиона Чепалова, может уважительное включение в работу: у вас большой практический опыт, а я могу добавить новые инструменты — давайте попробуем совместить.

Будут полезны короткие медиаторские практики в команде, позволяющие обсуждать процессы вместо возраста, типа встреч в формате «Что из старых подходов важно сохранить» и «Что новое реально экономит время».

Уместно и упражнение «обратное наставничество»: старший работник обучает молодого тонкостям профессии, а тот помогает с цифровыми инструментами. Это снижает ощущение войны поколений и превращает конфликт в обмен компетенциями.

Уважение к статусу и опыту

Сценарии конфликтов по-разному проявляются у мужчин и женщин. Самые острые реакции — со стороны возрастных мужчин-подчинённых. Они чаще болезненно реагируют на молодого начальника, так как для них работа связана со статусом и иерархией, их опыт — основа самоуважения на работе, отметили эксперты ForPost.

Молодому руководителю не стоит сразу «ломать» авторитет старших сотрудников, а наоборот — следует публично признавать их компетенции, так как это не слабость, а инвестиция в доверие, считает психолог Родион Чепалов.

Он уточнил, что старшему сотруднику важно психологически разделить две вещи: возраст и профессиональную роль. Ведь шеф хоть и моложе, но может реально лучше разбираться в новой системе, рынке или технологии.

А молодой руководитель должен в первые две недели публично признать конкретные знания возрастного подчинённого, без общих фраз, добавила Карина Остроносова: это делается через просьбу рассказать, как раньше решали похожую задачу и что тогда сработало.

За старшим мужчиной-сотрудником необходимо закрепить хотя бы одну зону, где тот остаётся главным экспертом. Например, контроль качества или работу со старыми документами.

Со стороны старшего работника нужна одна внутренняя установка: он подчиняется не возрасту начальника, а его зоне ответственности и тем показателям, за которые того могут наказать.

Если есть сомнения, старшему мужчине стоит спокойно спросить, есть ли запасной план, если его проверенный метод окажется не надёжнее нового. Так он мягко предупреждает: старый способ как минимум не хуже, а новый может провалиться. Это не агрессия, а рациональная подстраховка, пояснила Карина Остроносова.

Тонкая настройка

Если в работе с возрастными мужчинами главное — уважение к статусу и опыту, то с женщинами старшего возраста ключевым становится стиль общения, к которому они более чувствительны.

В их случае молодой руководитель может допустить две главные ошибки, считают эксперты ForPost:

• обесценивание — например, «это уже неактуально», «сейчас всё делается иначе», «вы просто не понимаете новые подходы»;
• игнорирование правил вежливости и замена их прямым приказом без обращения по имени-отчеству и признания труда женщины.

Особенно болезненно это воспринимают опытные женщины, годами строившие профессиональную идентичность, отметил Родион Чепалов.

Любая просьба к старшей женщине-подчинённой должна быть с обращением по имени-отчеству, коротким признанием её вклада или методов перед постановкой задачи, предложением выбрать удобный срок из двух вариантов, подчеркнула Карина Остроносова.

Например, вместо слов «Переделайте таблицу» нужно сказать, что её часть выполнена отлично, после чего попросить помочь привести работу к новому образцу в удобное для неё время к вечеру.

«Это не лесть, а способ убрать ощущение неуважения, — пояснила Карина Остроносова. — После такого обращения женщины от 40 лет и старше обычно хорошо принимают молодых начальников».

В общем, объективные причины для назначения молодых начальников никуда не денутся. Однако их успех зависит от того, умеют ли они требовать результат и одновременно публично признавать компетенции старших подчинённых.

Алексей Лохвицкий