Какой факт биографии может стать стоп-сигналом для работы в России

Релоканты, вернувшиеся в Россию после нескольких лет жизни за границей, стали чаще получать отказ в трудоустройстве. Работодатели, особенно в чувствительных отраслях, готовы выбирать менее опытного, но беспроблемного кандидата, оставшегося на родине. Причина — смещение фокуса с глобального опыта на предсказуемость и непрерывное присутствие на локальном рынке.

Трудоустройство релокантов усложнилось

Специалисты из сферы корпоративных финансов возвращаются в РФ после релокации и встречают барьеры при трудоустройстве. Для отечественных компаний долгое пребывание таких соискателей за границей — уже не плюс, а «красный флаг» при найме. Об этом написал РБК со ссылкой на партнёра инвестиционной и технологической компании Zarya Ventures Альбину Юнусову.

По её мнению, на это влияют:

• утрата локальной экспертизы и профессиональных связей;
• репутационные риски — многие работодатели, особенно в компаниях с государственным участием, настороженно относятся к уехавшим из страны в период турбулентности.

При рассмотрении кандидатур тех, кто вернулся из-за границы, компании всё чаще проверяют их высказывания в соцсетях, участие в дискуссиях, профессиональную деятельность за рубежом. И резкие антироссийские заявления — тревожный сигнал, способный исключить кандидата из отбора.

Кроме того, в обществе звучит критика в отношении релокантов, хотя часто причиной отъезда были семейные или профессиональные обстоятельства, не связанные с политическими убеждениями.

Об этом ранее говорил депутат Мособлдумы, эксперт Торгово-промышленной палаты РФ Анатолий Никитин. Он приводил примеры молодых людей, за которых решали их родители, или сотрудников иностранных компаний, которые прекращали работу в России.

Никитин, указав на нехватку специалистов в ряде сфер деятельности, согласился, что релокантам стоит помогать с работой. Однако при трудоустройстве, особенно в госструктурах, следует учитывать их жизнь и учёбу в недружественных странах, где могут формироваться ценности, отличающиеся от традиционных.

Тем, кто вернулись в Россию, при приёме на работу следует указывать в анкетах время и причины проживания за рубежом, полагает депутат. По его мнению, они могут занимать рядовые посты в коммерческих и государственных структурах, а решение об их назначении на руководящие посты стоит принимать индивидуально в каждом случае и учитывать компетенции и биографию.

Точнее количество релокантов неизвестно, но оценивается в сотни тысяч человек.

Международный опыт не даёт преимуществ

Длительное пребывание специалиста за пределами России в последние два-три года действительно стало фактором, снижающим вероятность приглашения на работу. Это подтвердила ForPost директор по продукту «КвантИнсайт» ИИ-платформы кадровой аналитики компании «Стахановец» Карина Остроносова со ссылкой на обработанные организацией данные.

Работодатели чаще выбирают кандидата, который всё это время работал внутри страны, даже если его формальный опыт чуть скромнее. И причина — не в личном отношении, а в том, что бизнес сегодня ценит предсказуемость. Специалист, который оставался на месте, сохранил актуальные профессиональные связи, понимание работы государственных и отраслевых механизмов сейчас, и главное — не создаёт для компании дополнительных рисков, связанных с проверками служб безопасности.

«Международный опыт больше не даёт преимущества автоматически, а пауза в присутствии на локальном рынке воспринимается как обстоятельство, требующее дополнительной проверки», — считает Остроносова.

Какие работодатели очень осторожны

Это касается всех сфер, где ключевыми являются доступ к закрытой информации, работа с госструктурами или личное доверие со стороны руководства, продолжила Карина Остроносова.

Прежде всего это предприятия оборонной и атомной промышленности, авиастроение, любые организации, которые работают с данными, составляющими гостайну. Там наличие периода релокации практически всегда становится основанием для отказа в приёме.

Во вторую очередь — руководители, отвечающие за взаимодействие с госорганами, и топ-менеджеры компаний, чей основной заказчик — государство. Для таких позиций важно непрерывное присутствие в профессиональной среде, знание текущих регуляторных процессов и личные связи, которые за годы отсутствия ослабевают.

«Также мы видим повышенное внимание к кандидатам в сфере логистики и внешней экономической деятельности, особенно если специалист работал в странах, которые сейчас признаны недружественными. Компании опасаются, что это может создать для них репутационные или юридические риски», — добавила Остроносова.

А для технических специалистов, инженеров, программистов, аналитиков данных, фактор релокации выражен слабее. Здесь на первый план выходят конкретные навыки и острая потребность в кадрах, часто перевешивающая осторожность работодателя, обратила внимание наша собеседница.

Как службы безопасности вычисляют релокантов

Работодатели могут определить, что человек был в релокации, на ранних этапах, часто ещё до звонка рекрутёра соискателю, отметила Остроносова.

«В крупных компаниях, с которыми мы работаем, используются автоматизированные системы проверки», — уточнила она.

Организации обращают внимание на несколько вещей:

• данные о местоположении, которые остаются в открытых профессиональных сетях, в датах публикаций, в геометках фотографий, если профиль кандидата доступен;
• структуру трудовой биографии — если в послужном списке возникает разрыв между работой в российских компаниях длительностью от года и более, а в социальных сетях или по косвенным признакам видно, что человек в это время находился за границей, это фиксируется как период релокации;
• анализ публичных высказываний — если в открытых источниках есть записи или комментарии, сделанные из-за рубежа в определённый период, это также становится очевидным.

Даже если кандидат не указывает жизнь за границей в резюме, служба безопасности или кадровая система видят полную картину до принятия решения о найме, констатировала Остроносова.

«Переждать и вернуться» уже не работает

На российском рынке труда на смену глобальности пришла предсказуемость — работодатели готовы жертвовать квалификацией ради отсутствия рисков. Релокация превратилась из элемента биографии в фактор, требующий отдельной проверки, которую кандидату сложно пройти незаметно.

Для вернувшихся из-за рубежа специалистов это означает, что стратегия «переждать и вернуться» больше не работает — придётся как минимум заново доказывать свою включённость в локальный контекст. А для компаний, особенно в чувствительных отраслях, жёсткие фильтры становятся частью системы управления доверием, где технические навыки оказываются на втором плане.

Похоже, рынок труда всё больше становится системой допусков, где ценность специалиста измеряется не только его опытом, но и подтверждённой лояльностью.

Напомним, ранее стало известно, на какие привычки работодатели в России стали больше закрывать глаза, а на какие — нет. Эксперты объяснили, почему это происходит — подробности в нашем материале.

Алексей Лохвицкий