От покровительства к автономии: кто на самом деле должен отвечать за вашу карьеру

Российские компании часто готовы платить за обучение сотрудников, но только исходя из собственных интересов. Бизнес перестал воспринимать образование персонала как социальную функцию — теперь это инструмент закрытия кадровых дыр и повышения операционной эффективности. Это меняет корпоративные бюджеты и логику карьерного роста: работнику предстоит заново определить, кто на самом деле отвечает за его профессиональное будущее.

Прагматичная ставка на обучение сотрудников

Российские работодатели пересматривают стратегии развития персонала, делая ставку на прагматичные вложения в кадры. Сегодня многие компании готовы за свой счёт обучать сотрудников, если это выгодно бизнесу. Это показало исследование сервисов «Авито Работа» и «Моё дело».

По итогам их опроса выяснилось, что большинство отечественных работодателей готовы заниматься образованием персонала:

• 33% — готовы оплатить обучение работников, если это принесёт прямую пользу (например обеспечит прохождение сертификации);
• 32% — заключают учебный договор с сотрудником на условии, что после завершения обучения тот отработает на предприятии от трёх до пяти лет;
• 12% — оплачивают высшее образование и профессиональную переподготовку кадров.

А вот меньшинство работодателей — лишь 8% — считают, что обучение является ответственностью персонала.

Образование сотрудников является кадровым и финансовым решением работодателей, которые тратят деньги на учёбу работников и их зарплаты на время учебных отпусков, сказала сооснователь «Моего дела» Анастасия Моргунова.

«Работодатели всё чаще считают экономику обучения заранее: какие затраты можно учесть, как они повлияют на налоговую нагрузку и где проходит граница между инвестицией в персонал и лишними расходами», — уточнила она.

Почему компании инвестируют в обучение сотрудников

Образование и переподготовка работников к 2030 году становятся критически важными для работодателей и сотрудников, сообщила в разговоре с ForPost директор по продукту ИИ-платформы кадровой аналитики компании «Стахановец» Карина Остроносова.

Но стратегически выгоднее это для работодателя, подчеркнула она.

По словам нашей собеседницы, данные Минтруда России фиксируют структурный дефицит: стране потребуются 3,1 миллиона новых работников до 2030 года, при этом 70% вакансий будут требовать специального профессионального образования.

«Мы видим, что демографическая яма и технологическая трансформация создают ситуацию, при которой работодатель уже не может найти готового специалиста на рынке — его нужно "выращивать" внутри компании, — рассказала Карина Остроносова. — Именно поэтому 69% компаний планируют обучение в 2026 году, а 53% будут обучать сотрудников всех уровней системно».

И это не альтруизм, а прямая экономическая необходимость: дефицит кадров заставляет бизнес инвестировать в человеческий капитал, чтобы просто поддерживать функционирование производственных цепочек, отметила наша собеседница.

«Данные подтверждают сдвиг приоритетов: каждая вторая компания предпочитает переобучить текущего сотрудника, а не нанимать нового. Для бизнеса это вопрос выживания в условиях, когда к 2030 году может устареть порядка 40% сегодняшних компетенций», — добавила Карина Остроносова.

В современных условиях очевидно, что вложения в переподготовку обоюдовыгодны для работодателей и работников, сказал ForPost кандидат экономических наук, доцент кафедры стратегического и инновационного развития Финансового университета при Правительстве РФ Михаил Хачатурян.

Первые получают возможность закрыть вакансии за счёт уже имеющегося персонала, минимизируя издержки, которые связаны с поиском и оценкой кандидатов, пояснил он. А вторые обретают шанс повысить свою ценность как для работодателя, так и для рынка труда, ведь спрос на высококвалифицированных специалистов всегда высокий, уточнил эксперт.

Сотрудник не должен надеяться только на работодателя

Современным работникам надо не оглядываться на мнение работодателей об обучении персонала, а реально оценивать свой потенциал и ценность развития для себя и работодателя, продолжил экономист Михаил Хачатурян.

А значит, надо использовать прагматичный подход, уточнил он. Если работодатель готов вкладываться в развитие персонала, стоит этим пользоваться. Если у работодателя такой возможности нет, но у сотрудника есть шанс за счёт повышения квалификации получить более значимую должность, то последнему следует самому вложиться в получение знаний.

С одной стороны, для работника надеяться только на компанию — проигрышная стратегия, сказала в свою очередь Карина Остроносова.

Бизнес вкладывается в обучение не для того, чтобы сделать сотрудника универсальным солдатом, а для того, чтобы закрыть свои текущие дыры в штате. Предприятия учат людей ровно до такого уровня, какой нужен для выполнения конкретной работы здесь и сейчас, пояснила она.

С другой стороны, рынок труда сейчас устроен так, что найти готового специалиста высокой квалификации крайне сложно, напомнила собеседница ForPost.

Поэтому работодатели вынуждены брать людей с базой и доучивать их под себя, но учат они ровно тому, что нужно для конкретных станка или программы, а не для широкого кругозора и карьерных манёвров сотрудника, отметила Карина Остроносова.

По её мнению, единственная рабочая стратегия сейчас — гибридная.

«Корпоративное обучение — это база и фундамент, но не потолок, — заключила эксперт. —  Если работник хочет сохранить свободу манёвра и не зависеть от одного рабочего места, ему придётся самому вкладываться в те компетенции, которые выходят за рамки его текущей должности. Прежде всего в цифровые навыки и понимание искусственного интеллекта. Именно эти направления сегодня решают, останется человек востребованным через три-пять лет или начнёт проигрывать в конкуренции за рабочее место».

Автономия работника как новая ценность карьеры

Образование в современной компании превратилось из социальной льготы в инструмент операционного выживания бизнеса.

Работодатель готов учить, но ровно настолько, чтобы закрыть свои текущие производственные потребности, и сотрудникам не стоит ждать серьёзного образования за корпоративный счёт.

Это значит, что сотруднику предстоит освоить двойной расчёт своего развития — научиться пользоваться корпоративной базой для решения задач здесь и сейчас, но самостоятельно инвестировать в навыки, обеспечивающие его мобильность завтра.

Рынок труда вышел из периода патернализма: взрослый специалист теперь не столько ищет компанию, которая позаботится о его будущем, сколько строит своё будущее сам, используя компанию как один из ресурсов.

В новой реальности выиграет не самый квалифицированный, а самый автономный в принятии решений о собственном росте.

Алексей Лохвицкий