Ежедневно множество россиян приходят на работу уже уставшими и уходят опустошёнными. К концу недели их продуктивность обрушивается, но начальство требует прежней отдачи, а дома ждут уведомления из рабочих чатов. Как получилось, что работа стала мощным источником истощения и почему сотрудники предпочитают молчание вместо просьбы о помощи?
Россияне «сгорают» на работе
В России произошёл всплеск выгорания работников. Доля сотрудников с такой проблемой выросла до 71% в текущем году — на 23% больше, чем в 2025-м. Многие из них даже были вынуждены уволиться из-за своего состояния. Об этом сообщил SuperJob по итогам опроса экономически активных жителей страны старше 18 лет с опытом работы.
У такого положения дел есть несколько объективных причин, о которых рассказали опрошенные ForPost эксперты.
Прежде всего нагрузка на сотрудников растёт быстрее, чем их возможности восстанавливаться. Так, к четвергу пятидневной рабочей недели эффективность работников падает более чем на треть, показали замеры ИТ-компании «Стахановец» на отечественных предприятиях.
Но руководители не пересматривают планы и не перераспределяют задачи, а требуют прежней отдачи, и люди из-за отсутствия пауз и смены активности тратят свои ресурсы быстрее, чем успевают восполнить за выходные.
Корень этой проблемы в том, что у подавляющего большинства работодателей нет внутренних регламентов для снижения загрузки при первых признаках переутомления персонала. Без этого сотрудники остаются один на один с нарастающим истощением, отметила директор по продукту ИИ-кадровой аналитики «КвантИнсайт» компании «Стахановец» Карина Остроносова.
Есть и другие факторы. В первую очередь цифровизация, которая не облегчила труд, а изменила его характер. Например, искусственный интеллект позволяет быстрее выполнять рутинные задачи. Но высвободившееся время тут же заполняют новыми, более сложными заданиями, которые требуют постоянного обучения и принятия решений на ходу. В итоге сотрудники тратят на каждую задачу больше сил, чем раньше.
Кроме того, присутствует нехватка кадров: задачи тех, кто сам ушёл или кого сократили, перераспределяют среди оставшихся, при этом рабочие процессы усложнились. Старые инструкции и шаблоны во многих местах уже не работают, поэтому приходится придумывать решения на ходу и учиться новому прямо в процессе, что отнимает намного больше времени на каждую задачу.
Кроме того, сказалась цифровая связь: уведомления и сообщения не дают отключиться сотрудникам. Даже когда у них закончился рабочий день, они продолжают отвечать на рабочие вопросы.
Оставить же работу на время, необходимое для восстановления, многие не могут — у них нет достаточных накоплений, чтобы уйти в отпуск или вообще уволиться, пару месяцев ничего не делать и за это время перезагрузиться и вернуть рабочее состояние, сказала в свою очередь директор по персоналу ГК «ФТС-Сервис» Светлана Бизюкова.
К тому же, несмотря на экстремально низкую официальную безработицу, найти новую работу сейчас стало гораздо сложнее: с одной стороны, её поиск стал более длительным, с другой — замедлился рост зарплат.
«И сотрудники работают на имеющемся месте с переработками — зачастую из-за экономии работодателей на фонде оплаты труда и на новых штатных единицах. И держатся за него из последних сил, несмотря на отсутствие отпусков и выходных», — подытожила Светлана Бизюкова.
Казалось бы, при таком положении дел люди должны обращаться за помощью. Но этого не происходит.
Почему сотрудники молчат о проблеме
Исследование SuperJob показало и два других опасных явления. Лишь каждый пятый сотрудник с выгоранием обращался к руководству, а остальные предпочли молчать. Из тех, кто всё же решился попросить помощь, эффективную поддержку получил только каждый четвёртый.
И практика показывает низкую эффективность такого шага, подчеркнула Карина Остроносова. По её сведениям, в трёх из четырёх организаций нет закреплённого порядка, как зафиксировать случай выгорания, кто должен реагировать и какие меры применять.
«В такой ситуации любая инициатива снизу воспринимается не как системный сигнал, а как личная слабость или неспособность справляться с обязанностями. Это создаёт риск для репутации и карьеры сотрудника», — констатировала наша собеседница.
Поэтому работники выбирают молчание — оно хоть и не решает проблему, но как минимум не создаёт дополнительных угроз. Люди обращаются к боссам только тогда, когда видят реальные примеры помощи коллегам, но таких примеров мало.
Более того, в российских компаниях роль руководителя зачастую сводится к контрольным функциям, и кнут ими используется гораздо чаще пряника, продолжила Светлана Бизюкова.
При этом, уточнила она, многие предприятия сейчас в нестабильном положении, начальство настроено на экономию ресурсов и повышение производительности труда в моменте, чтобы бизнес выжил. Какие там психологическая помощь сотрудникам и стратегические цели поддержания работоспособности и развития команды… И персонал держат за ресурс, который даёт определённый результат прямо сейчас и который зачастую невозможно заменить в моменте или позволить ему отдохнуть, добавила собеседница ForPost.
Вывод же сотрудника из выгорания — процесс, требующий определённых навыков, временных, финансовых и моральных затрат, специальной подготовки руководителя, наличия у него социального и эмоционального интеллекта, доверительных отношений с работниками.
«На уровне понимания руководителя выгорание может восприниматься как жалоба и попытка выбить для себя дополнительные бонусы, а не состояние, которое нужно помочь преодолеть и снизить нагрузку», — обратила внимание Светлана Бизюкова.
Всё это упирается в отсутствие системного подхода к выявлению выгорания.
Выгорание объективно не измеряют
На всю страну — лишь единицы предприятий, у которых есть учёт фактической загрузки и умственных усилий, благодаря чему можно оказать реальную помощь выгоревшим работникам.
В остальных руководство не может предложить ничего, кроме словесной поддержки, констатировала Карина Остроносова. Она привела данные компании «Стахановец» о том, что в подавляющем большинстве обращений сотрудников — в четырёх из пяти случаев — разговор заканчивается без пересмотра объёма задач, сроков или графика работы.
При этом выгорание фиксируется как состояние, наступающее при превышении индивидуальной допустимой нагрузки на 40% и больше в течение как минимум трёх месяцев подряд. А чтобы принять решение о снижении нормы, руководителю нужны объективные цифры: сколько времени реально уходит у работника на каждую задачу, какова динамика его продуктивности, где возникают пиковые перегрузки. Однако у девяти из десяти руководителей таких данных нет.
То есть начальник просто не может уменьшить нагрузку, если нет объективных данных, что сотрудник действительно перегружен, заключила Карина Остроносова.
В итоге мы приходим к тому, что ключевой сдвиг должен произойти в системах управления предприятиями. Работодателям нужно прекратить воспринимать выгорание как личную драму сотрудников и начать рассматривать его как операционный риск, который можно и нужно измерять. Для этого необходимо как минимум внедрить прозрачные метрики загрузки и сделать их доступными как для руководителей, так и для самих работников.
Только тогда обращения за помощью перестанут быть «субъективными жалобами» и превратятся в обоснованные сигналы для корректировки планов.
В конечном счёте, предприятиям придётся выбирать: инвестировать в системы учёта нагрузки сейчас или мириться с текучкой и падением продуктивности в будущем.
Алексей Лохвицкий
