Российские компании начали применять стратегию «тактической нищеты» в отношении сотрудников. Им отменяют индексацию зарплат и сокращают бонусы из-за веры владельцев фирм в то, что на рынке труда установился «рынок работодателя», хотя реальная ситуация на предприятиях может не требовать этого, по данным РБК.
«Тактическая нищета» — это управленческая ситуация, в которой компания пытается компенсировать недостаток стратегического планирования, ресурсов или работоспособных процессов постоянным повышением нагрузки на рядовых сотрудников, сказала в беседе с ForPost директор по продукту AI-платформы кадровой аналитики компании «Стахановец» Карина Остроносова.
Это делается вместо системного решения проблем — например, выделения достаточного бюджета, внедрения новых технологий, найма нужных специалистов или оптимизации внутренних регламентов, уточнила она.
При этом задачи ставятся без учёта реальных возможностей, а дефицит средств и времени компенсируется личными усилиями работников, добавила наша собеседница.
По её мнению, термин очень точно описывает ситуацию: хронический дефицит необходимых для качественной работы инструментов, времени и поддержки, так как компания живёт от аврала к авралу, применяя краткосрочные меры, которые не устраняют коренные проблемы, а создают иллюзию движения.
Стратегия расширяется из-за экономических сложностей
«Тактическая нищета» не нова для российского бизнеса, она была распространена в компаниях со слабым стратегическим планированием, а при стабильной экономической динамике она немного терялась, сказали опрошенные ForPost эксперты.
Раньше бизнес объяснял такой приём срочностью работы или рыночной конъюнктурой: периоды авралов и повышенной нагрузки часто подавались сотрудникам как исключительные и временные, пояснила Карина Остроносова из «Стахановца».
Причиной этого могли быть необходимость очень быстро выполнить крупный заказ, запуск нового проекта или отраслевой кризис, уточнила наша собеседница.
Ключевым было ожидание персонала, что после пиковой нагрузки рабочая ситуация нормализуется, отметила эксперт.
Сейчас, при экономических сложностях, расширяется масштаб этой практики и происходит её закрепление в качестве стандартного метода управления, уточнила Карина Остроносова.
В текущих условиях экономической волатильности стратегия проявляется более ярко из-за роста числа компаний, использующих её, отметил в беседе с ForPost кандидат экономических наук, доцент кафедры стратегического и инновационного развития Финансового университета при Правительстве РФ Михаил Хачатурян.
Кризисы — реальные или ожидаемые — обычно усиливают тенденцию «тактической нищеты», делают её более заметной, добавила HR-консультант Юлия Бестужева.
Но и в спокойные периоды эта стратегия тоже присутствует, только она менее заметна и воспринимается как норма, отметила эксперт.
Почему компании налегают на «тактическую нищету»
По мнению Карины Остроносовой, сегодня рынок труда в целом сместился в сторону работодателя — это проявляется в большей конкуренции среди соискателей, увеличении числа резюме на одну вакансию и, как следствие, в росте рыночной власти компаний.
Работодатели сейчас чаще могут диктовать условия, предлагать менее гибкие форматы занятости и более жёсткие требования, полагая, что у кандидата меньше альтернатив, добавила эксперт.
Однако это не отменяет дефицита узких специалистов высокой квалификации, при котором чаша весов склоняется на сторону специалистов, констатировала Остроносова.
Риски для работодателей
Бизнес, считая «тактическую нищету» временной экономией, недооценивает последствия, подчеркнула HR-консультант Юлия Бестужева.
Такая стратегия формирует у персонала чувство беспомощности и вины, и в итоге компании сталкиваются с постоянной текучкой и с формированием культуры посредственной работы, считает собеседница ForPost.
«Принимая решение увольняться или нет, работнику важно чётко понимать, готов ли он взять на себя ответственность за чужие управленческие решения и помогать бизнесу», — отметила Бестужева.
Как показывает жизнь, многие сотрудники при использовании работодателем стратегии «тактической нищеты» соглашаются на ухудшение условий, сказал экономист Михаил Хачатурян.
Но, как правило, это объясняется благоприятной атмосферой в коллективе, имеющимися дополнительными аспектами, например, доплатой за фитнес, питанием, наличием социальных льгот, уточнил он.
Если работодатель действительно хочет сохранить коллектив и не потерять в эффективности, ему стоит именно эти аспекты выдвигать в процессе диалога с работниками, полагает экономист.
Но важно помнить, что «тактическая нищета» весьма привлекательна для работодателя, но не для работника, и если работодатель по мере стабилизации положения не выходит из этого состояния, то вероятнее всего компания обречена на массовый уход персонала, предупредил Михаил Хачатурян.
«Так как даже самые жёсткие альтруисты сталкиваются с финансовыми трудностями. И при отсутствии реальных подвижек с уровнем зарплаты на действующем месте работы и при зримом изменении аналогичного положения в компаниях-конкурентах сотрудники начнут задумываться о смене работодателя», — добавил Хачатурян.
Как работодателям и сотрудникам строить отношения
При «тактической нищете» отношения между работодателем и сотрудником деформируются, они перестают быть партнёрскими и превращаются в транзакционные, а часто — в эксплуататорские, сказала директор по продукту AI-платформы кадровой аналитики компании «Стахановец» Карина Остроносова.
Она пояснила, что в этом случае отношение работодателя сводится к простой формуле, в которой сотрудник — временный ресурс для тушения пожаров, а не актив для долгосрочного развития, отметила она. Соответственно, инвестиции в рост работника, комфорт и эффективные инструменты работы минимальны. Но при этом ожидают от сотрудника максимальной отдачи здесь и сейчас, без гарантий стабильности или развития.
В такой ситуации работнику важно строить отношения с чётким осознанием этой реальности: это не партнёрство, а скорее вынужденный обмен — времени и усилий на зарплату и, возможно, специфический кризисный опыт, отметила эксперт.
Работнику следует фокусироваться на чётких, измеримых договорённостях — объёме задач, сроках, оплате — и активно управлять своим профессиональным развитием самостоятельно, обратила внимание Остроносова.
«Главная задача сотрудника в таких отношениях — не сгореть, извлечь полезные навыки, например, работу при неопределённости, и вовремя выйти из этой системы, не допустив, чтобы такой способ работы стал для него единственно возможной нормой, — советует наша собеседница. — Доверие и долгосрочные обязательства в этой модели не работают — их заменяет конкретика текущих задач и защита своих границ».
Для работодателя, выбирающего эту модель, важно осознать её прямые бизнес-риски, заключила Карина Остроносова:
- экономические потери из-за падения производительности и рост затрат на постоянный наём;
- негативный отбор кадров — первыми уходят наиболее ценные специалисты;
- намертво блокируются инновации и улучшение процессов, так как все ресурсы тратятся на авралы.
Капкан для работодателя, тупик для сотрудников
В общем, «тактическая нищета» — не стратегия, а скорее ловушка для бизнеса, которая ведёт к кадровому выгоранию и инновационному параличу.
Работодателям стоит помнить: сэкономив на процессах и людях сегодня, можно потерять конкурентоспособность завтра. Работникам в таких условиях следует стать «наёмным спецназом» — жёстко договариваться об условиях, прокачивать компетенции и не принимать аврал как норму.
Вместо иллюзии экономии разумным курсом для бизнеса может быть такой: ясные правила, инвестиции в инструменты и взаимное уважение. Иначе компания останется с худшими, а лучшие уйдут туда, где ценят не только ресурс, но и потенциал.
Алексей Лохвицкий
