Представьте: ваш начальник, с которым вы привыкли работать, вдруг увольняется. И вы ловите себя на мысли — а не уйти ли следом? Оказывается, так думают многие. Почему люди готовы бросить компанию ради человека и как не пожалеть о таком решении, узнал ForPost.
Уменьшение привязанности работников
Российские предприятия идут к сложной ситуации: лояльность сотрудников к компаниям упала, сообщили ForPost эксперты.
Их оценка частично подтверждена данными исследований, проведённых компанией SuperJob в 2024-2026 годах. За это время среди работников уменьшилась доля тех, кто «однозначно останется» при увольнении их руководителя, — с 48% до 38%. Одновременно увеличилось число тех, кто «скорее уволится», — с 12% до 13%.
Кстати, наибольшая доля готовых покинуть компанию вслед за уходящим начальником — среди молодёжи до 34 лет: в 2026 году — 24%, почти столько же, сколько в 2024-м, — 25%. И чем старше работники, тем меньше среди них тех, кто готов уволиться при отставке своего шефа.
Результаты опросов SuperJob показывают ослабление безусловной привязанности сотрудников к работодателю — речь идёт о снижении категоричной лояльности, а не о массовом росте желания уволиться, сказал ForPost старший преподаватель кафедры финансового и инвестиционного менеджмента Финансового университета при Правительстве РФ Александр Кудряшов.
С уходом целой команды вслед за начальником столкнулся Пётр Сухоруких, который основал и сегодня руководит международным репутационным агентством «Невидимка». Он ранее вёл другой бизнес, где специалисты работали «не ради логотипа» компании, а ради среды, создаваемой их непосредственным начальником: распределял задачи, выбивал премии, был своеобразным фильтром.
«Это нормальная человеческая психология. Проблема возникает только тогда, когда такой управленец теряет связь с общими целями бизнеса. Команда автоматически следует за его настроением, превращаясь в закрытую группировку, лояльную только своему вожаку», — отметил Пётр Сухоруких в беседе с ForPost.
Почему сотрудники уходят с боссом
На снижение лояльности работников к компаниям и их готовность уйти вслед за руководителем повлияли три фактора, которые выделили эксперты.
Ситуация на рынке труда
При дефиците кадров и рекордно низком уровне безработицы смена работы для сотрудника не представляет существенных рисков, а его позиция на рынке труда усиливается, что снижает ценность лояльности к конкретному работодателю.
При этом действительно у молодёжи выше готовность уйти за начальником — он для них наставник, от которого зависит карьера. А старшие работники дорожат сложившимся коллективом и стабильностью, а не личностью босса.
Усталость от нестабильности
Последние три года люди живут в хроническом стрессе: компании то сокращают штат, то меняют стратегию раз в квартал, обещают одно, а делают другое. Мозг в такой ситуации ищет хоть какую-то опору — и находит её в конкретном человеке, который хоть что-то гарантирует.
За человеком, а не за брендом
Начальник, который тебя нанял и прикрывал, — это предсказуемость, а компания в целом — абстракция, к ней привязанность не формируется, пояснила ForPost психиатр-нарколог, основатель федеральной сети «Клиника доктора Калюжной» Марина Калюжная.
«Привязанность формируется к тем, кто смотрит в глаза, — уточнила эксперт. — И вот здесь ключевой момент: у молодых сотрудников этот механизм выражен сильнее не потому, что они "менее лояльны" как поколение, а потому что у них банально меньше опыта пережитых кризисов. Вот человек 45 лет уже пережил три-четыре смены руководства и знает, что жизнь продолжается. А 25-летний сотрудник это знание ещё не прожил. Поэтому для него один значимый взрослый на работе — почти вся система координат».
Уйти с шефом или остаться?
Опрошенные ForPost специалисты разошлись в оценке того, насколько адекватно увольнение работников вслед за уходом руководителя.
С точки зрения классического корпоративного мышления это нездоровая ситуация, так как люди устраивались на предприятие ради функционала и миссии, сказала ForPost директор по продукту ИИ-платформы кадровой аналитики «КвантИнсайт» компании «Стахановец» Карина Остроносова.
Но в сегодняшних условиях рынка труда, продолжила она, это абсолютно здоровый и прагматичный выбор. Так как компании уже не предусматривают долгой стабильности, не дают гарантированного роста и не всегда могут предотвратить выгорание работников. В такой ситуации многие сотрудники выбирают не саму организацию, а микросреду, в которой они эффективны.
Но слепая преданность начальнику, из-за которого персонал снимается с места, часто вредит и развитию работников, и самому делу, в котором они участвовали. Когда так делают просто потому, что ушёл шеф, да ещё без оценки самого предприятия, задач, зарплаты и перспектив, — это «регресс к детской модели привязанности, когда ребёнок идёт за тем взрослым, кто даёт чувство безопасности», подчеркнула Марина Калюжная.
А вот для предприятия такое событие может стать отличным способом оздоровиться. Оно освобождается от команды, которая не была по-настоящему преданной делу, не разделяла цели компании и не считала её результаты общей ответственностью. А нездоровая команда опасна для внутренних процессов и репутации бизнеса.
Ведь сотрудники общаются с клиентами, выполняют обязательства и формируют впечатление о предприятии. Если внутри накопились равнодушие, недоверие и работа «для галочки», рано или поздно это становится заметным снаружи. В такой обстановке сохранять людей из-за привычки или страха перемен опаснее, чем вовремя с ними расстаться, уверен Пётр Сухоруких.
Как быть при трудном выборе
Когда перед работником встаёт сложный выбор — уйти вместе с руководителем или остаться в компании — эмоции становятся врагом, которого нужно заменить холодным расчётом, по общему мнению экспертов.
Взвешенное решение строится на анализе двух факторов: карьерного капитала и качества рабочей среды сотрудников.
Например, если вы — молодой специалист до 34 лет, то ваша ценность — потенциал роста. И следование за шефом, который даёт вам сложные задачи и развитие, может быть оправдано.
Но если вы — опытный профессионал старше 45 лет, то ваши опыт и знания уже самодостаточны. И смена команды для вас более рискованна.
Обязательно нужно оценить, что именно даёт вам нынешний руководитель, — доступ к ресурсам, защиту, прозрачную систему бонусов и продвижения.
Если после его ухода вы лишитесь этих опор, а компания не предлагает чёткого развития и объективных показателей эффективности, уход становится рациональным.
Когда вы встроены в корпоративные процессы и регламенты и у вас созданы отношения с другими подразделениями, вам безопаснее остаться.
Конечно, нужно учитывать, есть ли у вашего начальника, за которым вы готовы последовать, реальные проекты и бюджеты на новом месте. И понимать, для чего он берёт с собой сотрудников.
Часто руководители перетягивают людей, которым не дают реальных гарантий, просто для «веса» — чтобы показать как действующему, так и будущему работодателю свою значимость. А если он на новом месте потеряет свои позиции, то вся его свита может оказаться на улице.
В общем, если руководитель увольняется, не торопитесь следовать за ним или оставаться — оцените, что со временем сделает вас более ценным специалистом. Этот выбор касается не лояльности, а вашей стратегии на рынке труда. Ответ на этот вопрос важнее эмоций — он показывает, куда вы движетесь на самом деле.
Напомним, специалисты подняли вопрос о том, где и как искать работу. Потому что стандартный способ — спросить у знакомых или закинуть резюме на специализированные сайты — дают не тот результат, которого ожидает человек. Подробности читайте в нашем материале.
Алексей Лохвицкий
