За деньги — нет: почему признание на работе важнее зарплаты

Большинству работающих россиян важно признание их профессиональных качеств и навыков, вклада в работу — это показало исследование, проведённое компанией SuperJob.

Согласно полученным итогам, 77% участников опроса важно признание — как руководства, так и коллег. Ещё 15% опрошенных признались, что не нуждаются в этом.

Женщины продемонстрировали более выраженную потребность в оценке своего профессионального вклада в работу по сравнению с мужчинами. Россиянки чаще ждут одобрения со стороны всего коллектива: и начальников, и коллег.

Другое дело — каким должно быть признание: «спасибо» и похлопывание по плечу, внутренняя грамота, продвижение по карьерной лестнице или увеличение зарплаты?

А нужно ли это?

Потребность в признании — базовая человеческая потребность, связанная с ощущением собственной значимости и ценности в коллективе, сказала ForPost коуч по стандартам ICF Юлия Резникова:

«Признание профессиональных качеств и навыков — это не только похвала, но и уважение, обратная связь, возможность видеть результаты своего труда и ощущать вклад в общее дело».

Оно должно быть своевременным, конкретным и искренним, обратила внимание она:

«Когда руководитель отмечает не просто: «Молодец» — а конкретно называет, за что благодарит: «Спасибо за твою инициативу в проекте — благодаря тебе мы уложились в сроки». Это создаёт ощущение, что твой вклад действительно замечают и ценят».

При должном выполнении работы и достижении значимых результатов любому из нас приятно поощрение, добавила доцент кафедры иностранных языков и межкультурной коммуникации Финансового университета при Правительстве РФ Елена Воронова.

Признание по трём направлениям

Когда говорят о признании в компании, чаще всего обсуждают одну сторону: обязан ли руководитель благодарить подчинённых, как и часто ли — это важно, но недостаточно, сказал ForPost executive-коуч Ольга Асадчая.

Она подчеркнула, что зрелая корпоративная культура — это не феодальная вертикаль, где хвалят только «сверху», а живая система, где признание течёт по всем направлениям.

Сверху вниз — обязательный уровень.

Руководитель, не видящий вклада своей команды, обесценивает её усилия, причём важно не только хвалить, но и делать это предметно, по делу, вовремя, пояснила коуч.

Снизу вверх — здесь часто тишина. В культуре многих компаний не принято благодарить руководителя, выражать признание его лидерским качествам, поддержке или трудному решению, а ведь управлять — тоже труд, напомнила Ольга Асадчая.

По её мнению, для здорового микроклимата важно, чтобы сотрудник мог сказать: «Спасибо, что доверили», «Вы повели команду очень грамотно» — такие сигналы дают руководителю энергию не меньше, чем премия сотруднику.

По горизонтали — признание между коллегами недооценивается катастрофически, хотя именно оно формирует ощущение «мы», взаимное уважение и командный дух считает она.

Коллективы, где люди замечают усилия друг друга, удерживают сильных специалистов без формальных регалий, обратила внимание executive-коуч.

Она подчеркнула, что особенно важно сегодня:

«Современные команды (особенно гибридные, распределённые, кросс-функциональные) нуждаются в признании не меньше, чем в процессе и результатах. Это не "добавка" к работе — это часть системы мотивации, удержания и лидерства. Признание — это не про эго, а про включённость, уважение и взрослую культуру взаимодействия».

Как отмечать работников?

Формы признания могут быть разными, рассказали опрошенные ForPost эксперты:

• спонтанное «спасибо» в коридоре, письмо в рассылке, публичное упоминание на собрании, прямая благодарность в рабочем чате;
• грамота или премия;
• предложение включить в проект высокого уровня, повышение в должности и увеличение зарплаты.

Главное — не как, а зачем, сказала executive-коуч Ольга Асадчая:

«Если цель — не "отметиться", а искренне показать: "Я вижу, это важно", то форма становится вторичной».

Для начинающих специалистов возможность продвинуться по карьерной лестнице как поощрение очень стимулирует для дальнейшей учёбы и совершенствования своих профессиональных навыков, считает доцент кафедры иностранных языков и межкультурной коммуникации Финансового университета при Правительстве РФ Елена Воронова.

Тонкий момент признания

Частота признания зависит от корпоративной культуры и индивидуальных особенностей сотрудников: для кого-то достаточно периодической обратной связи, а кому-то важно получать подтверждение своей ценности чаще, продолжила коуч по стандартам ICF Юлия Резникова.

В идеале, по её мнению, признание должно быть регулярным для поддержания мотивации и вовлечённости — это не значит, что нужно хвалить за каждое действие, но важно не забывать отмечать достижения и прогресс.

Частота признания — тонкий момент, например, оно не должно быть избыточным или искусственным, сказала executive-коуч Ольга Асадчая:

«Чрезмерное "благодарю" без повода обесценивает само слово. Но и игнорирование настоящих усилий, сделанных "в тени", — прямой путь к отстранению, потере мотивации и выгоранию. Баланс — во внимательности».

А если нет признания?

Отсутствие внимания руководства к результативности своих подчинённых ведёт их к потере мотивации, профессиональному выгоранию и даже к желанию сменить место работы, уверена доцент кафедры иностранных языков и межкультурной коммуникации Финансового университета при Правительстве РФ Елена Воронова.

Это действительно может стать причиной для смены человеком работы, особенно если он долго не чувствует отдачи и поддержки, подтвердила коуч по стандартам ICF Юлия Резникова:

«Однако, прежде чем принимать решение об уходе, рекомендую прояснить свои ожидания и попробовать обсудить их с руководством. Иногда руководители просто не знают, что для сотрудника важно получать обратную связь и признание. Открытый диалог может многое изменить».

Признание — не просто «приятная мелочь», а элемент психологической безопасности и фактор удержания, подчеркнула executive-коуч Ольга Асадчая.

По её словам, без него происходят такие процессы:

• эрозия мотивации — человек перестаёт понимать, есть ли смысл выкладываться, если никто это не замечает;
• снижение инициативности — отсутствие признания убивает энергию предлагать идеи — ведь если нет отклика на усилия, то зачем стараться;
• выгорание — особенно опасно для людей, ориентированных на результат и признание, без обратной связи человек истощается и уходит внутрь;
• уход из компании — причём часто это «тихое увольнение»: человек остаётся физически, но ментально выходит из игры — и либо «дорабатывает», либо ищет, куда уйти.

Нет признания — нет доверия

Но работнику важно понимать меру личной ответственности: если он не получает признания, но при этом сам не говорит о своих результатах, не ведёт коммуникацию, не обозначает свои границы и ожидания — это зона роста напряжённости, уточнила Ольга Асадчая:

«Иногда люди не получают признания не потому, что их не уважают, а потому что об их вкладе просто никто не знает. Тут помогает зрелый разговор: "Мне важно понимать, как оценивается моя работа. Я не прошу похвалы, но мне важна обратная связь"».

По её мнению, уходить стоит, когда человек проговорил всё это, дал шанс — и ничего не изменилось. Если он системно ощущает, что его вклад не виден и не ценится, и он не может расти в этом окружении — это причина сменить обстановку, добавила она.

Отсутствие признания — это не только про обиды, это про отсутствие доверия, без которого ни одна профессиональная история не выстраивается надолго, заключила executive-коуч.

«В сегодняшней турбулентности событий признание там, где его дают осмысленно, формирует среду, в которой хочется расти, отдавать больше и оставаться дольше. В контексте задачи каждой компании в 2025 году сфокусироваться на сохранении сотрудников признание может и должно стать важным и действенным инструментом».

Алексей Лохвицкий