«Дружный коллектив» и «комфортная рабочая атмосфера» — условия, которые прописаны почти в любой вакансии. Но на практике далеко не все россияне готовы положительно отозваться о своём работодателе. Внутри команд нередко можно встретить слухи, споры и враждебность, которую ещё называют токсичностью. Возникает вопрос: кто в этом виноват и, главное, что делать как сотруднику, так и работодателю?
За токсичность не уволят, но статью найдут
Кто такие токсичные сотрудники и как компании могут законно с ними попрощаться, в интервью Ленте.ру рассказала директор Департамента организационного развития Роскачества Евгения Ганькина.
По словам эксперта, под токсичностью, которую можно приравнять к дисциплинарному проступку, подразумеваются: оскорбления коллег, систематическое игнорирование распоряжений руководителя, нарушение правил внутреннего трудового распорядка, публичное подрывание авторитета руководства или создание конфликтных ситуаций внутри команды.
И такой работник, по мнению эксперта, снижает доверие внутри коллектива, в результате чего сильные специалисты нередко принимают решение уйти.
В этих случаях компаниям необходимо фиксировать все нарушения. Должны быть приложены служебные записки, акты, жалобы коллег или иные внутренние документы. После таких нарушений, как рассказала Евгения Ганькина, работодатель может применить дисциплинарное взыскание, а уже после повторения инцидентов он вправе уволить сотрудника.
Но просто зафиксировать ссору недостаточно — в компании должна быть подготовлена нормативная база, подчеркнула в беседе с ForPost руководитель московского юридического агентства «Контанта Консалт» Ольга Константинова.
«Если в организации нет локальных актов, которые описывают нормы поведения, доказать, что хамство — это нарушение, практически невозможно, — объяснила юрист. — В суде работник просто скажет: "Я общался эмоционально, но правила этого не запрещали", и его восстановят».
По словам эксперта, в идеале нормы делового этикета должны быть детально прописаны в Правилах внутреннего трудового распорядка или Кодексе корпоративной этики, а сотрудник обязан быть ознакомлен с ними под подпись.
Сегодня всё больше компаний идут по этому пути и юридически закрепляют стандарты взаимодействия между сотрудниками, указала Евгения Ганькина. Это помогает работодателю принимать меры для регулирования поведения, но только при условии, что работник знает о правилах.
Бывают и случаи, когда поведение сотрудника становится удобным поводом для его увольнения. В такой ситуации юрист советует не идти на поводу у эмоций.
«Самое главное — не поддаваться на провокации, — предупредила Ольга Константинова. — Работодатель может специально ждать от вас ответной грубости, чтобы получить формальный повод для второго взыскания и последующего увольнения».
В случае составления объяснительной сотруднику нужно делать упор на рабочие моменты, а не на личные обиды. Например, если обвиняют в том, что он накричал на коллегу, следует аргументировать это производственной необходимостью.
«Например: я повысил голос потому, что срыв сроков проекта грозил убытками компании, и это было вызвано халатностью коллеги», — пояснила наша собеседница.
Помимо этого, важно следить за процедурой: работодатель обязан затребовать объяснения до наложения взыскания.
«Если объяснения не спросили — увольнение незаконно, это грубое нарушение», — добавила эксперт.
Если конфликт дошёл до увольнения, у сотрудника есть месяц, чтобы обратиться в суд или Государственную инспекцию труда. В суде придётся доказывать, что дисциплинарного проступка не было.
Как резюмировала юрист, шансы на успех в суде высоки, если у работодателя плохо подготовлена доказательственная база или нарушена процедура привлечения к ответственности.
А точно ли виноват сотрудник?
Нередко за той самой токсичностью на работе скрывается реакция на нездоровую атмосферу в компании. Так, 32% недовольны напряжённой рабочей атмосферой, которую чаще всего создаёт руководитель, пишет Газета.Ru со ссылкой на данные hh.ru.
26% опрошенных сталкиваются с грубостью начальства, а ещё 13% недовольны устаревшими подходами.
Токсичное поведение является не причиной, а следствием проблем в компании, убеждена корпоративный психолог Дарина Колоницкая.
«С научной точки зрения за этим могут стоять защитная реакция на стресс и симптом выгорания», — подчеркнула специалист в разговоре с корреспондентом ForPost.
По её мнению, авторитарный стиль руководства, хронические перегрузки и организационный хаос напрямую провоцируют людей на конфликты и негатив.
«Когда в компании доминирует жёсткий контроль или отсутствуют ясные правила, психика работает в режиме хронического стресса. Сотрудники начинают защищаться: становятся раздражительными, конфликтными, проявляют пассивную агрессию. Снаружи это выглядит как токсичность, но на самом деле это реакция на небезопасную рабочую среду», — объяснила Дарина Колоницкая.
В таких условиях важно отличать конструктивную критику, даже если она резкая, от поведения, которое действительно разрушает коллектив. По словам корпоративного психолога, конструктивная критика касается конкретной задачи и предлагает решение, деструктивная — переходит на личности, обесценивает и ищет виноватого.
«Если после обсуждения растёт напряжение, появляются страх ошибок и новые конфликты — это сигнал деструктивного взаимодействия, — добавила наша собеседница. — И даже здесь можно обойтись без увольнения».
Профилактика вместо крайних мер
По словам эксперта, нередко напряжение возникает не из-за личных качеств сотрудника, а из-за перегрузки, неопределённых задач или конфликтующих требований со стороны руководства.
Компаниям следует сместить фокус с поиска виновника на анализ управления, уверена корпоративный психолог.
«В своей практике я часто вижу, что ключевую роль играет ранняя профилактика: регулярная обратная связь, прояснение ролей, обучение навыкам коммуникации и внимательность руководителя к состоянию команды. Когда такие механизмы работают, до крайних мер, вроде увольнения, дело доходит значительно реже», — подчеркнула специалист.
Проблема токсичности в коллективе требует взвешенного подхода. Хотя закон позволяет уволить сотрудника за систематические нарушения, важно помнить, что враждебное поведение часто говорит о проблемах в компании.
Только системная работа над атмосферой в коллективе позволит сохранить как ценные кадры, так и продуктивность команды.
Дарья Клименко
